Трудовой кодекс Таиланда: Руководство для работодателей и работников

Закон Таиланда о защите прав трудящихся устанавливает минимальные гарантии, а не отправную точку для переговоров. Работодатель и работник могут договориться об условиях, более выгодных, чем предусмотрено Законом. Они не могут договориться об условиях, менее выгодных, а договор, который пытается это сделать, даже если он добровольно подписан работником, не знавшим лучшего, не является юридически обязывающим в тех пунктах, которые не соответствуют минимальным требованиям. Этот единственный принцип объясняет большинство споров, которые оказываются на рассмотрении Трудового суда Таиланда.

Основы, которые должен знать каждый работодатель

Рабочее время Согласно LPA, рабочий день ограничен 8 часами, а рабочая неделя — 48 часами, хотя работодатель и работник могут по взаимному согласию установить другой распорядок рабочего дня/недели в пределах общего лимита. Работники имеют право на перерыв продолжительностью не менее одного часа после пяти часов непрерывной работы и на еженедельный выходной день, обычно воскресенье, хотя это положение может быть изменено по договоренности.

Минимальная заработная плата устанавливается на региональном, а не национальном уровне — текущий диапазон составляет примерно 337–400 тайских бат в день в зависимости от провинции и типа работы. Бангкок и другие крупные экономические центры находятся на верхней границе. Работодатели, работающие в нескольких провинциях, должны отслеживать это для каждого местоположения, а не применять единую ставку для всей компании.

Сверхурочно требует согласия работника — тайское законодательство не позволяет работодателю просто обязать к сверхурочной работе, за исключением редких случаев, когда отказ может нанести ущерб бизнесу (например, работа, которую нельзя безопасно приостановить в середине процесса). Расценки на сверхурочную работу масштабируются от стандартных заработных плат, а работа в праздничные дни оплачивается по своей собственной премиальной ставке.

Право на отпуск включить минимум 6 дней ежегодного отпуска после года службы, до 30 дней оплачиваемого больничного в год и — согласно последней поправке к LPA — 120 дней отпуска по беременности и родам (60 дней с полной оплатой) и 15 дней отпуска по уходу за ребенком для отца/супруга с полной оплатой, а также отпуск по уходу за младенцем, если у новорожденного есть медицинское заключение. Это минимальные значения; политика компании может предлагать больше, но никогда меньше.

Выходное пособие: цифра, которая застает работодателей врасплох

Выходное пособие по LPA напрямую связано с продолжительностью службы и применяется при любом увольнении сотрудника без вины — а это означает большинство увольнений, не связанных с документально подтвержденным серьезным проступком:

• Менее 120 дней службы: выходное пособие не требуется
• 120 дней до 1 года: 30 дней заработной платы
• от 1 до 3 лет: 90 дневных зарплат
• 3–6 лет: 180 дневных зарплат
• 6—10 лет: 240 дневных заработных плат
• 10–20 лет: 300 дневных зарплат
• 20+ лет: 400 дневных заработков (законодательный максимум, согласно поправке 2019 года)

Это масштабируется быстро. Уволенному работнику после одиннадцати лет службы полагается 300 дней заработной платы — почти годовая зарплата — независимо от того, что сказано в его контракте, если только увольнение явно не подпадает под одно из признанных исключений (серьезное нарушение, три последовательных дня несанкционированного отсутствия или тюремное заключение после окончательного уголовного приговора, среди прочих). Работодатели, которые полагают, что письменный договор может ограничить или отменить это обязательство, ошибаются, и это предположение является одной из самых дорогостоящих ошибок, которые мы наблюдаем.

Срок уведомления как правило, не менее чем за один полный расчетный период — для работника, получающего ежемесячную зарплату, это означает уведомление за месяц или выплату вместо уведомления, если работодатель хочет немедленно прекратить трудовые отношения.

Нарушения требований, которые часто упускают из виду иностранные работодатели

Правила письменной работы на тайском языке являются обязательными, как только компания достигает 10 сотрудников, и должны быть размещены или доступны в цифровом виде в течение 15 дней после любого обновления. Это применяется независимо от того, является ли рабочий язык компании английским внутри компании.

Записи — заработная плата, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни — должны храниться для каждого сотрудника не менее двух лет, в том числе после увольнения данного сотрудника. Это не формальность; это документация, которая требуется работодателю, если в дальнейшем возникнет спор о заработной плате или выходном пособии в Инспекции по труду или суде по трудовым спорам.

Иностранный персонал и разрешения на работу. Трудовое законодательство Таиланда распространяется на иностранных работников в той же мере, что и на тайских работников после их надлежащего трудоустройства, но обязательство работодателя получить действительное разрешение на работу существует наряду с соблюдением LPA, а не вместо него. Иностранный работник, работающий без действительного разрешения, не лишается защиты, предоставляемой LPA, а ответственность работодателя за отсутствие разрешения является отдельной от любых нарушений трудового законодательства и дополняет их.

Когда возникают споры

Большинство трудовых споров в Таиланде решаются одним из трех способов: прямые переговоры, посредничество через инспектора по труду в Департаменте защиты труда или судебное разбирательство в Трудовом суде, если переговоры и посредничество не принесли результата. Уголовные наказания, включая штрафы и возможное тюремное заключение, применяются к работодателям, которые не выплачивают заработную плату, сверхурочные или выходное пособие, полагающиеся по Закону о труде — это не чисто гражданское дело для работодателя, который игнорирует обоснованное требование.

Работодатели, ссылающиеся на исключение, связанное с ненадлежащим поведением, с целью избежать выплаты выходного пособия, несут бремя доказывания того, что такое поведение соответствует установленным законом критериям. Суды тщательно рассматривают такие иски, и работодатель, который не может подтвердить “серьезное ненадлежащее поведение” документальными доказательствами, обычно вынужден выплатить как первоначальное выходное пособие, так и дополнительные убытки за несправедливое увольнение.

Как Harwell Legal помогает

Мы консультируем работодателей по договорам и правилам трудоустройства, соответствующим LPA, рассматриваем решения об увольнении до их принятия, чтобы выявить возможные выплаты при увольнении и риски, связанные с исключением по причине недобросовестного поведения, а также представляем интересы как работодателей, так и работников в процессах медиации и в Суде по трудовым спорам. Для компаний, расширяющих свою рабочую силу в Таиланде, мы также помогаем с оформлением спонсорства разрешений на работу наряду с соблюдением трудового законодательства с самого начала, а не рассматриваем их как отдельные проблемы.

Управление вопросами трудоустройства в Таиланде? [Свяжитесь с Harwell Legal International] до принятия решения о прекращении трудовых отношений — планировать возможные выплаты при увольнении гораздо проще заранее, чем оспаривать их постфактум.